เลือกลูกจ้างอย่างไรให้ถูกใจองค์กร Employment Branding Gold Collar คนพันธุ์ใหม่ที่นายจ้างต้องซูฮก

ข้อมูลจากหนังสือพิมพ์ ประชาชาติธุรกิจ

ฉบับวันที่ 16 - 19 กุมภาพันธ์ 2549

Section : Human Capital

เหตุเพราะในการสัมมนาสุดยอดกลยุทธ์การบริหารคนปี 2549 ที่มีกลุ่มนิสิตเก่าบริหารทรัพยากรบุคคลศศินทร์ ร่วมมือกับสถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย เป็นผู้จัดงานเมื่อไม่กี่วันที่ผ่านมานั้น

มีอยู่หัวข้อหนึ่งที่นับว่าเป็นหัวข้อสัมมนาที่น่าสนใจเป็นอย่างมากนั่นคือ "Employment Branding" ที่ไม่เพียงเป็นการเผยเคล็ดลับไม้เด็ดในการสร้างแบรนด์นายจ้างเพื่อดึงดูดและคัดสรรผู้สมัครงานและพนักงานภายในองค์กร เพื่อให้ได้ทั้งคนดีและคนเก่งอย่างที่องค์กรใฝ่ฝัน

ในหัวข้อสัมมนานี้ยังได้เชิญผู้บริหารและอาจารย์ที่มีความรู้ในเรื่องนี้มาช่วยเล่าให้ฟังถึงความสำเร็จของการสร้าง Employment Branding เพื่อเปิดโลกสรรหาบุคลากรดาวเด่นจากภายนอกองค์กรและภายในองค์กรด้วย

ซึ่งมี คือ "อารี เพ็ชรรัตน์" กรรมการผู้จัดการ Aree & Associates "ดร.ลักษณ์ ทองไทย" กรรมการผู้จัดการ บริษัท จ็อบ ทูเดย์ (ประเทศไทย) จำกัด และ ผศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข" ผู้ช่วยผู้อำนวยการด้านพัฒนาหลักสูตร สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

โดยมี "ชาญวิทย์ สิงหเสนี" กรรมการ บริษัท ดินพี จำกัด เป็นผู้ดำเนินการอภิปราย

ซึ่งเบื้องต้น "ชาญวิทย์" ได้โยนคำถามให้ "ผศ.ดร.ศิริยุพา" ช่วยอธิบายถึงมีวิธีที่หาดาวเด่นหรือคนที่มีความสามารถเข้ามาในองค์กรอย่างไร?

"ผศ.ดร.ศิริยุพา" จึงอธิบายว่า...เราต้องมองว่าคนที่ทำงานในฝ่าย HR จะมองอย่างม้าไม่ได้ แต่เราต้องมองรอบทิศด้วย ยิ่งถ้าเรามามองในเรื่องของการสร้างแบรนด์นายจ้าง ถ้าเป็นเมื่อก่อนเราต้องให้คนข้างในมองว่าเลือกเราเป็นนายจ้างหรือเปล่า แต่เดี๋ยวนี้ไม่อยากให้มองอย่างนั้น แต่จะต้องในมิติที่หลากหลาย คือต้องมองตลาดข้างนอกด้วย เพื่อให้ตรึงตาตรึงใจ ให้คนข้างนอกมาสนใจอยากมาทำงานกับเรา

"เราต้องคิดว่าเรื่องของการสร้างแบรนด์ต้องให้ซึมซับเข้าไปในจิตใจ แล้วพอใจที่จะเป็นคนของเรา ซึ่งเมื่อก่อนเขาอาจจะไม่กล้าบอก แต่เราต้องทำให้เขารู้สึกภูมิใจให้ได้ว่าเขาอยู่บริษัทนี้ เขามีความภูมิใจแค่ไหน นี่คือเรื่องของการสร้างแบรนด์แบบมืออาชีพ"

จากนั้น "ชาญวิทย์" จึงเสริมต่อว่า...ฟังดูตื่นเต้นเร้าใจดี แต่ดูเหมือนกับเป็นภารกิจที่ HR อาจไม่คุ้นเคยหรืออาจจะทำผิดไม่ได้ เราจึงต้องประกาศเรื่องนี้หรือทำให้สอดคล้องกับเรื่อง Employment Branding หรือกับหน่วยงานอื่นๆ มากน้อยแค่ไหน

"ผศ.ดร.ศิริยุพา" จึงอธิบายต่อว่า...เพราะเราเป็น HR เรื่องอะไรเราจะทำงานคนเดียว เราต้องใช้คนอื่นให้เป็น คือประการแรกต้องใช้เจ้านายก่อน เพราะว่าการที่จะสร้างแบรนด์ขึ้นมาคนโดยมากเขาจะมีอาชีพหักหลัง แต่เราต้องเข้าใจก่อนว่าเราอยากทำให้ภาพลักษณ์ของการบริหารเป็นแบบไหน

"คือเราต้องรู้จุดยืนที่จะต้องสื่อสารกับภายนอก ทีนี้คนที่จะให้เข้ามาตรงนี้ได้คือผู้บริหารว่าจะให้ออกมาในลักษณะแนวไหน ถ้านายไม่เห็นด้วยเป็นอันจบกัน เพราะเราไม่ได้ขายสินค้าอย่างเดียว แต่มันเป็นเรื่องของภาพลักษณ์ทั้งมวล"

"ยกตัวอย่างเหมือนโฆษณาบางชิ้น ซึ่งเราก็ไม่เข้าใจโดยตรงว่าเขาจะขายของโดยตรงหรือเปล่า แต่เขาบอกว่าบริษัทของเราตั้งมากี่ปีแล้ว ผลิตภัณฑ์ของเราดูแลรักษาสิ่งแวดล้อม ซึ่งเราคนดูก็ไม่รู้ว่าเขาจะขายอะไรกันแน่ นี่แหละที่เรียกว่า HR จะเริ่มทำงานกับฝ่ายการตลาด"

"ขณะที่บางบริษัทชื่อของสินค้ากับชื่อของบริษัทเป็นชื่อเดียวกัน ยกตัวอย่างจอห์นสัน แอนด์ จอห์นสันเป็นชื่อเดียวกัน ก็โชคดีไป แต่บางบริษัทชื่อสินค้าตัวหนึ่ง ชื่อบริษัทตัวหนึ่ง ซึ่งเราก็ต้องมาตกลงกัน ตั้งแต่นาย มาร์เก็ตติ้ง และ HR ก็จะต้องไปร่วมประชุมด้วย เพื่อดูดซับความรู้ไปด้วย"

ถึงตรงนี้ "ชาญวิทย์" จึงถาม "ผศ.ดร.ศิริยุพา" ต่อว่า...แล้วในประเทศไทยมีการสร้างแบรนด์แบบชัดๆ บ้างไหมครับ ที่ทำให้คนรู้จักว่าอยากจะเข้าไปทำงานด้วยจริงๆ

"ผศ.ดร.ศิริยุพา" จึงตอบว่า...อันนี้ดิฉันคงจะใช้ความรู้สึกของตัวเองไปบอกคงไม่ได้ และก็ไม่แน่ใจเหมือนกันว่าบริษัทที่กล่าวถึงเขาจงใจที่จะสร้าง แบรนด์นายจ้างหรือเปล่า แต่เอาเป็นว่าดิฉันมองจากผู้บริโภคแล้วกัน และก็มองจากสายตาผู้บริโภค ดิฉันรู้สึกว่าน่าจะมี ปตท. บางจากฯ มียูโนแคล และธนาคารอีกบางแห่ง

"ทีนี้ถ้าเรามาแปลความหมายในฐานะว่าที่ลูกจ้าง พนักงานอันที่พึงปรารถนาของเรา คนที่จะมาทำงานต้องเข้าใจความรับผิดชอบต่อสังคม ดิฉันจึงตีความหมายไว้แบบนั้น ฉะนั้นแนวทางในการสร้างแบรนด์มันจะช่วยเราเลยว่าเราจะได้คนอย่างที่เราต้องการหรือเปล่า ถ้าแบรนด์เราชัด เพราะฉะนั้นอย่าง 3-4 บริษัทที่ยกมาเขาสร้างแบรนด์สำหรับนายจ้างค่อนข้างชัดเจน"

เช่นนี้เอง "ชาญวิทย์" จึงหันไปสอบถาม "อารี" ผู้ซึ่งมีประสบการณ์ในการ head hunter เพื่อหาคนมีฝีมือไปทำงานในองค์กร เขาได้ถาม "อารี" ว่า...ทำไมบริษัทส่วนใหญ่ถึงรับคนเข้ามาทำงานแล้วไม่ค่อยโดนใจ

"อารี" จึงอธิบายให้ฟังว่า...ดิฉันมองอย่างนี้ คือ เมื่อก่อนคนที่ทำงานจะมีอยู่ 2 กลุ่ม กลุ่มหนึ่งเรียกว่า white collar คือคนที่ทำงานอยู่ในสำนักงาน กับอีกกลุ่มหนึ่งคือ blue collar คือพวกที่ทำงานด้านโปรดักชั่นหรือะไรก็ตาม แต่เดี๋ยวนี้มีกลุ่มใหม่เกิดขึ้นด้วย ถามว่าสิ่งที่เปลี่ยนแปลงนี้ท่านสัมผัสได้ไหม ดิฉันว่าท่านสัมผัสได้ แต่มาวันนี้ดิฉันขออนุญาตชี้ให้ชัดขึ้น

"โดยเฉพาะคนหางานยุคใหม่ อันนี้เรามองถึงภาพของคนที่จะหางานว่ามีบุคลิกลักษณะแบบไหน ซึ่งคนกลุ่มนี้อาจจะมองตั้งแต่เริ่มหางานคือคนเพิ่งเริ่มจบใหม่ หรือคนที่จบมา 3-5 ปีแล้วค่อยเริ่มหางานใหม่ คนกลุ่มนี้จะเป็นกลุ่มที่มีบุคลิกเฉพาะทาง โดยบุคลิกของคนกลุ่มนี้เป็นสิ่งที่เขามีความสามารถทางด้านคอมพิวเตอร์ดีมากๆ ถ้าเราเทียบกับคนที่ทำงานมานาน"

"คนกลุ่มนี้เป็นคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ กล้าคิด และเป็นคนที่ทุ่มเท พร้อมทำงานหนัก คนกลุ่มนี้ยังเป็นคนที่มีพลังในการทำงานอย่างเหลือเฟือ แต่กลับไม่ค่อยอดทน"

"เพราะฉะนั้น คนกลุ่มนี้จึงพร้อมที่จะลาออกบ่อยๆ หากไม่ชอบใจ แต่ขณะเดียวกันเขาเป็นเด็กฉลาด มีไอคิวดี แต่ปัญหาคืออีคิว และคนกลุ่มนี้ยังมีความเชื่อมั่นในตัวเองสูงด้วย ซึ่งคนกลุ่มที่ดิฉัน อธิบายมานี้ ดิฉันเรียกว่า gold collar คือเป็นกลุ่มใหม่ที่เรามองว่าเขามีลักษณะพิเศษไม่เหมือนใครในคนทำงานที่อยู่ในปัจจุบันนี้ ทีนี้เรามาดูว่าในวิธีคิดของพวกเขาในเวลาทำงาน ถ้าเป็น 2 กลุ่มที่กล่าวมา มองอะไรจะเป็นระยะยาว แต่คนกลุ่ม gold collar จะมองอะไรเป็นระยะสั้นๆ"

"ขณะเดียวกัน ในเรื่องของการเปลี่ยนงาน คน 2 กลุ่มแรกมักจะไม่ค่อยเปลี่ยนงาน แต่คนกลุ่ม gold collar ตะเกียกตะกายหางานตลอด และพร้อมที่จะรับฟังและเปิดโอกาสให้ตัวเองตลอด ที่สำคัญในการทำงานสำหรับคนกลุ่ม "white collar หรือ blue collar เขามองว่าเป้าหมายขององค์กรเป็นเรื่องสำคัญมาก ขณะที่คนกลุ่ม gold collar เขามองเรื่องตัวเองสำคัญก่อน"

"มองชีวิตส่วนตัวหรือการทำงานก่อน ถ้าเป็นไปได้ทั้งสองอย่างเขาก็จะอยู่ แต่ถ้าไม่ได้ครบทั้งสองอย่างเขาก็พร้อมที่จะไป ส่วนเรื่องความทุ่มเทในการทำงาน เขาค่อนข้างขยันขันแข็ง มอบหมายงานให้ไปทำค่อนข้างจะประสบความสำเร็จ ส่วนเรื่องอุดมคติการทำงานเขามองแค่ทำวันนี้ให้ดีที่สุด แต่พรุ่งนี้ไม่รู้จะเป็นอย่างไร แต่ถ้าพรุ่งนี้ไม่มีอะไรมากระทบ เขาก็พร้อมที่จะเปลี่ยนให้งานออกมาดีที่สุด นี่คือโปรไฟล์ของ Employee ในการสรรหาคนของกลุ่ม gold collar"

"ทีนี้ปัญหาและอุปสรรคในการสรรหา เท่าที่ดิฉันรวบรวมมาได้ว่าพวกที่มีอาชีพรับสมัครงาน สิ่งแรกๆ คือเราต้องแข่งกับบริษัทใหญ่และมีชื่อเสียง เพราะฉะนั้นเราจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องสร้าง แบรนดิ้งของเราให้ได้ก่อน การที่เราจะ attack คนกลุ่ม gold collar จะต้องสร้างแบรนด์ให้ตรงกับคุณลักษณะของคนที่ขาดแคลน หมายถึงว่าคนกลุ่มนี้ส่วนใหญ่เป็นคนที่ต้องมาสร้างงาน แต่คนที่ตกงานอาจไม่ใช่คนที่เราต้องการ"

"ดิฉันจึงมองว่า HR Manager หรือ HR Supervisor เป็นกลุ่มที่ขาดอยู่มากในตลาด ซึ่งคนกลุ่มนี้เป็นกลุ่มที่เป็นแขนซ้ายหรือแขนขวา และคนกลุ่มนี้เป็นกลุ่มที่ขาดมากๆ จึงทำให้การสรรหาแย่งกันและทำให้ค่าตัวสูงขึ้นเรื่อยๆ เราจึงต้องทำให้ราคาค่าตัวเป็นมาตรฐาน"

"แต่ที่นี้เราต้องมาดูสิ่งสำคัญที่สุด คือ เมื่อเรารับเขาเข้ามาแล้ว เราพร้อมที่จะให้เขาโตในองค์กรของเราหรือเปล่า แต่ถ้าเขาไม่มั่นใจสไตล์ของ gold collar คือถ้าไม่มีอะไรสนใจนี่ไปเลยนะ เพราะเขามองโอกาสก้าวหน้า สวัสดิการ ค่าตอบแทนเป็นเรื่องสำคัญสุด"

"อีกอย่างถ้าที่ตั้งบริษัทไกลเกินไป เขาก็ไม่สนใจ เราต้องแก้ปัญหาด้วยการหาสวัสดิการอื่นๆ มาช่วย เพื่อที่จะดึงเขามาทำงานกับเราให้ได้ ข้อมูลที่สำคัญอีกอย่าง คนที่เป็นผู้รับสมัครงานชอบคิดว่าการประกาศรับสมัครงานจะได้คนตรงตามเป้าหมาย ซึ่งไม่ใช่เรื่องจริงเลย แต่กลับเป็นกลุ่มที่แนะนำกันเองมากกว่า ดิฉันจึงมองว่าถ้า HR สามารถสร้างเครือข่ายกันเองได้ และมีการแลกเปลี่ยน data base กัน ตรงนี้จะช่วยลดปัญหาในการรับสมัครงานไม่ตรงกับผู้ว่าจ้างงานได้ดีที่สุด"

"ดิฉันจึงมองว่าการที่เราจะรับสมัครคนเข้ามาทำงาน เราจะต้องหาตอนที่นิสิต นักศึกษาอยู่ปีที่ 3 เลย ไม่ใช่มารับเอาตอนจบปี 4 แล้ว ซึ่งจะไม่ทัน เราต้องเริ่มเก็บผลผลิตตั้งแต่ตอนนั้น ถ้าสามารถทำตรงนี้ได้เท่ากับเราก้าวไปหนึ่งก้าวแล้ว"

เช่นเดียวกัน ในมุมมอง "ดร.ลักษณ์ ทองไทย" เขาได้ตอบคำถาม "ชาญวิทย์" ในเรื่องเกี่ยวกับนวัตกรรมเครื่องมือทดสอบทักษะไอที และทักษะอื่นๆที่สำคัญต่อความสำเร็จในการเลือกคนเข้ามาในองค์กรอย่างน่าสนใจเช่นกันว่า

"ถ้าเราสามารถแยกผู้รับสมัครงานได้ ตั้งแต่ตอนรับเข้ามา เราก็จะแบ่งแยกเกรดตามที่เรารับเข้ามาได้ ผมขอปูพื้นนิดหนึ่ง คือ ตามปกติทุกบริษัทจะเริ่มต้นมาจากนโยบายที่ TOP executive ซึ่งเราก็จะรู้ว่ามีเรื่องอะไรต่างๆ มากมายที่จะต้องทำ จากนั้นจึงเรียก HR มารีวิวโปรเซสทั้งหมดเพื่อให้เข้าใจตรงกัน"

"แต่กระนั้น HR ก็เหมือนกับเหรียญสองด้าน ด้านหนึ่งอาจเป็นผู้สร้างคือพระพรหม ขณะที่อีกด้านหนึ่งอาจเป็นผู้ทำลายบริษัทได้เช่นกัน เพราะฉะนั้นเมื่อบริษัทคุณกำลังขยาย คุณต้องรับคนเข้ามา ดังนั้นคุณต้องพยายามคัดสรรคนให้เหมาะสม ถ้าคัดสรรคนถูก องค์กรของคุณก็จะประสบความสำเร็จ แต่ถ้าไม่ถูกต้องก็อาจจะทำให้เสียหายได้ ผมถึงขอแชร์ว่าถ้าคุณอยากให้ HR ของคุณทำงานประสบความสำเร็จ อย่างน้อยคุณต้องมีแบบ สอบถามอย่างน้อย 30 ข้อ"

"และต้องสร้างเทคนิคการสัมภาษณ์หรือการรีวิวงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด สิ่งเหล่านี้ในความคิดเห็นของผมในต่างประเทศเขามีนานแล้ว ผมจึงมองว่าสิ่งหนึ่งที่ HR เดี๋ยวนี้จำเป็นต้องมี คือ ต้องพยายามหาแบบทดสอบ หรือเครื่องมือมาช่วยในการทำงานเพื่อลดการทำงานหนักของพนักงาน ยังจะช่วยมาตรฐานในการทำงานของบริษัทได้ด้วย อีกอย่าง HR ควรจะเช็กประวัติ ข้อเท็จจริง หรือ ประสิทธิผลที่ผ่านมาในการทำงานด้วย"

ซึ่งเหมือนจะเป็นเรื่องยากแต่ในความเป็นจริงนั้นทำได้สบายมากเพียงแต่ HR ของบริษัทคุณจะทำหรือเปล่าแต่อย่างน้อยจากการสัมมนาในหัวข้อ "Employment Branding" ก็ทำให้เห็นภาพที่ชัดเจน

อย่างน้อยก็ในเรื่องของ "Employee" ที่เป็นคนกลุ่ม "gold collar" ที่มีอยู่อย่างมากมายในปัจจุบัน ทั้งนั้นคงขึ้นอยู่กับ "Employment" แล้วว่าจะจ้างคนกลุ่มนี้หรือเปล่า เพราะ talent มากเกินตัวเสียจริงๆ ?