Dynamic Broadband ดร.ลักษณ์ ทองไทย

ได้รับสัมภาษณ์จากหนังสือพิมพ์ ประชาชาติ

ฉบับวันที่ 29 - 31 พฤษภาคม 2549

ดั่งที่ทราบ ผู้บริหารจะต้องมีความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร กระบวนการทำงาน คุณค่า และลักษณะโครงสร้างขององค์กร

ขณะเดียวกัน ผู้บริหารก็จะต้องเข้าใจถึงขีดความสามารถของสมรรถนะองค์กรด้วย เพราะจะต้องเกี่ยวข้องกับฝ่าย แผนก และพนักงานรายบุคคล เพื่อที่จะกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์

ตลอดจนวิธีการประเมินวัดผล เพื่อที่จะกำหนดเป็นแผนการทำงาน จนทำให้งานในส่วนต่างๆ นั้น บรรลุผลตามที่ได้วางแผนงานตลอดทั้งปี

ที่ผ่านมา ปรากฏว่าองค์กรธุรกิจของประเทศไทยบางส่วน ผู้บริหาร หรือผู้นำองค์กรมากกว่า ร้อยละ 90 มักจะใช้โครงสร้างขององค์กร และการใช้กลยุทธ์สำหรับการบริหารคนในแนวแคบ (Narrow Band) เสียส่วนใหญ่

คือมักจะไปมองที่งาน หน้าที่ หรือหน้าที่ที่ต้องทำมากเกินไป จนทำให้กรอบของการบริหารถูกจำกัดอยู่ในวงแคบ

เหตุนี้เอง เมื่อ "ดร.ลักษณ์ ทองไทย" กรรมการบริหารบริษัท นิร์วานา จำกัด ซึ่งเป็นบริษัทที่ปรึกษาอบรม และพัฒนาบุคลากรของประเทศไทย เปิดประเด็นเรื่อง "Dynamic Broadband Competency Model for HRM" จึงทำให้เกิดความน่าสนใจขึ้นทันที

โดยเรื่องนี้ "ดร.ลักษณ์" อธิบายว่า จริงๆ แล้ว ถ้าบริษัทสามารถพัฒนาคนตามขีดความสามารถของเขาซึ่งมีอยู่ และทำให้เขาสามารถทำประโยชน์ให้องค์กรมากขึ้นเป็นเท่าทวีคูณ ผู้บริหารควรจะต้องมองทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ในแนวกว้าง (broadband)

"เพราะบุคลากรรายนี้ หรือกลุ่มนี้ควรจะทำอะไรได้มากกว่า หรือนอกเหนือกว่านี้มาก ซึ่งควรให้พวกเขามีโอกาสในการทำ ซึ่งการมองแบบนี้คือการมองออกไปในมุมกว้างถึงบทบาท (role) และกว้างออกไปถึงศักยภาพของรายบุคคล (person)"

"อย่างเช่นเราไม่ควรที่จะมีความคิดว่า ผู้ที่จบทางด้านวิศวกร ไม่มีความเข้าใจงานด้านการตลาด หรือเก่งสู้พวกที่จบสาขาด้านการตลาดมาโดยตรง ไม่ได้ เพราะว่าถ้า competency หรือ

ขีดสมรรถนะของเขา บ่งบอกว่าวิศวกรผู้นั้นมีความสามารถที่น่าจะฝึกงาน และเรียนรู้งานด้านการตลาดได้ นั่นหมายความว่าวิศวกรนั้น น่าจะทำงานด้านการตลาดได้ดี "แนวคิดดังกล่าวนี้ "ดร.ลักษณ์" เรียกว่า dynamic broadband competency model

"ซึ่งเป็นเครื่องมือในการทำแผนที่นำทาง และโครงสร้างในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยการคิดแบบนี้จะทำให้การพัฒนาบุคคลเป็นไปอย่างเหมาะสมกับคุณลักษณะที่แท้จริง ตลอดจนง่ายต่อการเตรียมทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะกับกลยุทธ์ที่ต้องการทำ"

"แถมยังสามารถปรับเปลี่ยนหน้าที่ การเลื่อนขั้น ย้ายตำแหน่ง ย้ายสายงาน และยังทำให้การกำหนดผลตอบแทนแก่เพื่อนพนักงานเป็นไปอย่างเหมาะสม ยุติธรรม และถูกต้องสอดคล้องกับขีดสมรรถนะหรือคุณลักษณะที่แท้จริงของแต่ละรายบุคคล หรือรายกลุ่ม"

"ทั้งยังสามารถกำหนดกรอบกว้าง (broadband) ของการวางแผนการจ่ายผลตอบแทนอันได้แก่ เงินเดือน รายได้ รางวัล สำหรับบุคลากรโดยไม่เพียงพิจารณาเฉพาะงานที่ถูกกำหนด (job description) แต่ยังคำนึงถึงบทบาท (role) ตามหน้าที่ ความรู้ ความชำนาญ และคุณลักษณะไปจนถึงศักยภาพเฉพาะตัว (person) ของบุคลากร" สิ่งต่างๆ เหล่านี้เอง จึงทำให้ dynamic broadband competency model จึงเป็นเรื่องสำคัญ

กระนั้น ก็ใช่ว่าผู้บริหาร หรือผู้นำองค์กรทุกคนจะนำไปปฏิบัติแล้วสัมฤทธิผล เพราะอย่างที่ทราบ การที่ผู้บริหาร หรือผู้นำองค์กรจะนำเครื่องมือ ดังกล่าวไปใช้ จะต้องเป็นคนที่ต้องกล้าเปลี่ยนแปลงด้วย

เพราะถ้าผู้บริหาร หรือผู้นำองค์กร ยังติดยึดอยู่กับการบริหารแบบเดิมๆ โดยไม่สนใจว่าองค์กรจะต้องปรับเปลี่ยนไปข้างหน้า และจะต้องเร่งสร้างคนขึ้นมาทดแทน การบริหารคนในลักษณะของแนวกว้าง ก็จะมีปัญหาได้

ดังนั้น เมื่อมาดูผลจากการวิจัย ศึกษา และทดสอบ ที่ "ดร.ลักษณ์" ทำการศึกษา จึงพบว่าบุคลากรที่มีคุณลักษณะที่พึงประสงค์สูง จะมีพฤติกรรมในการทำงานที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรมากกว่าผู้ที่มีคุณลักษณะที่พึงประสงค์ต่ำ

"เพราะคุณลักษณะที่พึงประสงค์เหล่านี้ ยกตัวอย่าง ถ้าบุคลากรในบริษัทของท่านมีแบบนี้ถึง 80 เปอร์เซ็นต์ จะเป็นเครื่องบ่งบอกให้มีความมั่นใจได้ว่า ผลงานจากบุคลากรเหล่านี้จะออกมาดีเยี่ยมต่อองค์กร ถ้าองค์กรสามารถคัดสรรบุคคลตามคุณลักษณะหรือกลุ่มของคุณลักษณะที่พึงประสงค์แล้วทำการจัดวางบุคลากรเหล่านี้ลงตามบริบทของงาน (work context)"

"ตัวอย่างเช่น หน้าที่ความรับผิดชอบเฉพาะงาน (job description) บทบาท (role) กลุ่มของงาน กลุ่มของหน้าที่ความรับผิดชอบ จะทำให้องค์กรสามารถเพิ่มประสิทธิผลในการทำงาน ตลอดจนสามารถกำหนดมาตรฐานของประสิทธิผลของงานที่สามารถคาดหวังไว้ล่วงหน้า ซึ่งน่าจะสามารถทำการวัดได้ ตลอดจนจะเป็นเครื่องมือในการปรับปรุง วิธีการ และขบวนการทำงานเป็นรายบุคคล และรายกลุ่ม"

ดังนั้น ถ้าผู้นำองค์กรสามารถทำการทดสอบขีดสมรรถนะของบุคลากรทั้งองค์กร และสามารถคัดสรรให้เป็นคลังบุคลากร (personnel inventory) ขีดสมรรถนะหรือคุณลักษณะที่พึงประสงค์ในแนวกว้าง (broadband approach) ก็จะทำให้สามารถกำหนดหน้าที่งาน บทบาท และวางแผนการพัฒนาบุคลากรได้อย่างเหมาะสม เหตุนี้เอง จึงทำให้ "ดร.ลักษณ์" จึงตั้งข้อสังเกตว่า ในการอธิบายเรื่องดังกล่าว แท้จริงแล้วเป็นการอธิบาย dynamic broadband competency model

ซึ่งไม่เพียงจะเป็นแนวความคิดที่สามารถนำมาใช้งานได้อย่างแน่นอน หากบุคลากรที่ผ่านการทดสอบคุณลักษณะที่พึงประสงค์ และขีดสมรรถนะ และได้รับการคัดสรรเข้าเป็นกลุ่มๆ ตามระดับที่ต้องการ

ในการปฏิบัติงานตามหน้าที่ บทบาท หรือศักยภาพรายบุคคล จะต้องปฏิบัติงานตามหน้าที่ บทบาท ศักยภาพรายบุคคล อันจะทำให้ผู้นำองค์กรสามารถปรับเปลี่ยนย้ายตำแหน่ง ย้ายสายงานของบุคลากร ได้อย่างฉับไวทันต่อการแข่งขันทางธุรกิจในยุคปัจจุบันด้วย

สิ่งต่างๆ เหล่านี้ มองเผินๆ เหมือนเป็นเรื่อง ทำง่าย แต่จริงๆ แล้วเป็นเรื่องที่ปฏิบัติยากเหมือนกัน เพราะหากผู้บริหาร หรือผู้นำองค์กรไม่เข้าใจการบริหารแบบ dynamic broadband หรือไม่เข้าใจเรื่องของ competency model

การขับเคลื่อนองค์กรในลักษณะแนวกว้างก็จะเป็นเรื่องที่ไม่พลวัตเลย ดังนั้น การที่จะให้ผู้บริหาร หรือผู้นำองค์กรเข้าใจเรื่องนี้เป็นอย่างดี เขาเหล่านั้นจะต้องเปิดรับในมุมกว้างด้วย ต้องไม่มององค์กรในมิติเดียว เพราะถ้าทำได้ทั้งหมดแล้วไซร้ การบริหารงานแบบ dynamic broadband ก็จะสัมฤทธิ์ทันที

แต่ทั้งนั้นคงต้องเกี่ยวโยงกับบุคลากรในองค์กรด้วย เพราะเรื่องนี้เป็นเรื่องที่ต้องเกี่ยวโยงกันอย่างแยกไม่ออก คุณว่าจริงไหม ?